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BPCS 187

मानव संसाधन प्रबंधन

BPCS 187 Free Assignment In Hindi

BPCS 187 Free Assignment In Hindi jan 2022

प्रश्न 1 मानव संसाधन प्रबंधन के स्वरूप विस्तार एवं उददेश्य की व्याख्या कीजिए

उत्तर HRM: लियोन सी. मेगिन्सन के अनुसार “राष्ट्रीय दृष्टिकोण से मानव संसाधन जनसंख्या में प्राप्त ज्ञान, कौशल, रचनात्मक क्षमता, प्रतिभा और दृष्टिकोण हैं; जबकि व्यक्तिगत उद्यम के दृष्टिकोण से, वे अपने कर्मचारियों की प्रतिभा और योग्यता में उदाहरण के रूप में निहित क्षमताओं, अर्जित ज्ञान और कौशल का कुल प्रतिनिधित्व करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन की प्रकृति हैं:

व्यापक बल

मानव संसाधन प्रबंधन एक संगठन का एक अंतर्निहित हिस्सा है। यह प्रकृति में व्यापक है और प्रबंधन के सभी स्तरों पर सभी उद्यमों में मौजूद है।

प्रत्येक प्रबंधक का यह उत्तरदायित्व होता है कि वह अपने अधीन सही उम्मीदवार का चयन करे और प्रत्येक अधीनस्थ के विकास और संतुष्टि पर ध्यान दे।

लोगों के लिए

मानव संसाधन प्रबंधन व्यक्तियों और समूहों दोनों के रूप में काम पर लोगों पर ध्यान केंद्रित करता है और उन्हें महत्व देता है। यह लोगों को अपनी पूरी क्षमता विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करता है और बदले में संगठन को सर्वश्रेष्ठ देता है। BPCS 187 Free Assignment In Hindi

कार्य उन्मुख

मानव संसाधन प्रबंधन नियमों, अभिलेखों और नीतियों का पालन करता है लेकिन यह कार्रवाई पर जोर देता है। कर्मचारियों को किसी भी समस्या, तनाव या उनके सामने आने वाले विवादों के लिए एक प्रभावी और समय पर समाधान प्रदान करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

भविष्योन्मुखी

इस प्रतिस्पर्धी माहौल में बने रहने और बढ़ने के लिए संगठन दीर्घकालिक रणनीतिक योजना का पालन करते हैं। प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन लोगों को वर्तमान और भविष्य की चुनौतियों के लिए तैयार करता है, विशेष रूप से नाटकीय परिवर्तनों की विशेषता वाले वातावरण में काम करना।

विकासोन्मुखी

एचआरएम लगातार कर्मचारियों के विकास की दिशा में काम करता है। कर्मचारियों को उनकी अधिकतम क्षमता तक पहुँचाने के लिए विभिन्न उपकरणों का उपयोग किया जाता है।

कर्मचारियों को उनके कौशल और ज्ञान को बढ़ाने में मदद करने के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित किए जाते हैं। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए मौद्रिक और गैर-मौद्रिक इनाम संरचनाओं को ट्यून किया जाता है।

कर्मचारी संबंध बढ़ाएँ

एचआरएम विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के बीच एक स्वस्थ संबंध बनाने में मदद करता है। यह जरूरत के समय कर्मचारियों की मदद करने के लिए सलाह और परामर्श को प्रोत्साहित करता है।

इसका उद्देश्य संगठन में एक ऐसी संस्कृति का निर्माण करना है जो सीखने और विकास के लिए अनुकूल हो।

अंतःविषय समारोह BPCS 187 Free Assignment In Hindi

मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावित करने वाला ज्ञान अंतर्विषयक प्रकृति का है। यह पांच प्रमुख निकायों से ज्ञान को आगे बढ़ाता है: शिक्षा, सिस्टम सिद्धांत, अर्थशास्त्र, मनोविज्ञान और संगठनात्मक व्यवहार।

दायरा:

एचआरएम का दायरा वास्तव में बहुत विशाल और विस्तृत है। इसमें जनशक्ति नियोजन से लेकर कर्मचारी के संगठन छोड़ने तक की सभी गतिविधियाँ शामिल हैं।

तदनुसार, एचआरएम के दायरे में संगठन में मानव संसाधनों का अधिग्रहण, विकास, रखरखाव/धारण और नियंत्रण शामिल है।

वही एचआरएम की विषय वस्तु बनाता है। जैसे-जैसे आगे के पन्ने सामने आते हैं, इन सभी पर क्रमानुसार, विस्तार से चर्चा की जाती है।

राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान, कलकत्ता ने एचआरएम के दायरे को निम्नानुसार निर्दिष्ट किया है:

(1. श्रम या कार्मिक पहलू: यह जनशक्ति नियोजन, भर्ती, चयन, नियुक्ति, स्थानांतरण, पदोन्नति, प्रशिक्षण और विकास, छंटनी और छंटनी, पारिश्रमिक, प्रोत्साहन, उत्पादकता आदि से संबंधित है।

(2. कल्याण पहलू: यह काम करने की परिस्थितियों, और कैंटीन, क्रेच, आराम और दोपहर के भोजन के कमरे, आवास, परिवहन, चिकित्सा सहायता, शिक्षा, स्वास्थ्य और सुरक्षा, मनोरंजन सुविधाओं आदि जैसी सुविधाओं से संबंधित है।

(3. औद्योगिक संबंध पहलू : इसमें संघ-प्रबंधन संबंध, संयुक्त परामर्श, सामूहिक सौदेबाजी, शिकायत और अनुशासनात्मक कार्रवाई, विवादों का निपटारा आदि शामिल हैं।

उद्देश्य:एचआरएम का प्राथमिक उद्देश्य सही नौकरियों के लिए सही लोगों की उपलब्धता सुनिश्चित करना है ताकि संगठनात्मक लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त किया जा सके।

इस प्राथमिक उद्देश्य को आगे निम्नलिखित उप-उद्देश्यों में विभाजित किया जा सकता है:

(1. सक्षम और प्रेरित कर्मचारियों को प्रदान करके संगठन को अपने लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से प्राप्त करने में मदद करना। BPCS 187 Free Assignment In Hindi

(2. उपलब्ध मानव संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना।

(3. कर्मचारी की नौकरी की संतुष्टि और आत्म-बोध को पूरी तरह से बढ़ाने के लिए।

(4. कार्य जीवन की गुणवत्ता (QWL) को विकसित और बनाए रखने के लिए जो संगठन में रोजगार को एक वांछनीय व्यक्तिगत और सामाजिक स्थिति बनाता है।

(5. संगठन के अंदर और बाहर नैतिक नीतियों और व्यवहार को बनाए रखने में मदद करना।

(6. कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध स्थापित करना और बनाए रखना।

(7. व्यक्तिगत/समूह लक्ष्यों को संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ मिलाना।

प्रश्न 2.कार्य विश्लेषण के स्वरूप का वर्णन कीजिए और कार्य विश्लेषण जानकारी एकत्र करने की विधियों पर चर्चा कीजिए

उत्तर नौकरी विश्लेषण की प्रकृति: मानव संसाधन प्रबंधन का सबसे बुनियादी निर्माण खंड, नौकरी विश्लेषण, नौकरियों की सामग्री और मानव आवश्यकता के बारे में जानकारी इकट्ठा करने और विश्लेषण करने का एक व्यवस्थित तरीका है, और संदर्भ जिसमें नौकरियां की जाती हैं।

नौकरी विश्लेषण में आमतौर पर नौकरी की विशेषताओं के बारे में जानकारी एकत्र करना शामिल होता है जो इसे अन्य नौकरियों से अलग करता है। जानकारी जो भेद करने में सहायक हो सकती है, उसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

कार्य गतिविधियाँ और व्यवहार प्रयुक्त मशीनें और उपकरण

. दूसरों के साथ बातचीत काम करने की स्थिति
. प्रदर्शन मानक पर्यवेक्षण दिया और प्राप्त किया
. वित्तीय और बजटीय प्रभाव ज्ञान, कौशल और आवश्यक क्षमताओं को प्रभावित करते हैं

नौकरी विश्लेषण एक संगठन में प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को डिजाइन और प्रबंधित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। BPCS 187 Free Assignment In Hindi

यह एक स्थिति के लिए प्रमुख जिम्मेदारी क्षेत्रों (केआरए) की पहचान करने और फिर मूल्यांकन अवधि के लिए लक्ष्य या उद्देश्य निर्धारित करने में मदद करता है। यह एक कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए आधार बनाता है।

नौकरी विश्लेषण एकत्र करने के तरीके :

(1. अवलोकन विधि: कार्य विश्लेषण की तीन विधियाँ प्रेक्षण पर आधारित हैं। ये हैं- प्रत्यक्ष निरीक्षण; कार्य पद्धति विश्लेषण, समय और गति अध्ययन और सूक्ष्म गति विश्लेषण सहित; और महत्वपूर्ण घटना विधि।

(2. साक्षात्कार विधि:

इसमें नौकरी विश्लेषण और नौकरी में रहने वालों या विशेषज्ञों के बीच चर्चा शामिल है। कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत और समूह साक्षात्कार से नौकरी विश्लेषण डेटा अक्सर उन कर्मचारियों के पर्यवेक्षकों की जानकारी के पूरक होते हैं जिनकी नौकरियों का विश्लेषण किया जाना है।

इस पद्धति में नौकरी विश्लेषक नौकरी धारकों का साक्षात्कार लेता है और निम्नलिखित नियमों का पालन करते हुए उनसे प्रश्न पूछता है:

(i) साक्षात्कार खाली समय में लिया जाना चाहिए।
(ii) जॉब एनालिस्ट को पहले जॉब होल्डर से अपना परिचय देना चाहिए और उसे इंटरव्यू का उद्देश्य बताना चाहिए।

(iii) जॉब एनालिस्ट को जॉब होल्डर और उसके काम में दिलचस्पी लेनी चाहिए।
(iv) उसे काम पर ध्यान देना चाहिए न कि एचआर मामलों पर।

(v) नौकरी करने वाले को अधिक बोलने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए।
(vi) जहां तक संभव हो, साक्षात्कार का माहौल अनुकूल रहना चाहिए और बातचीत नौकरी धारक की भाषा में होनी चाहिए।

(vii) साक्षात्कार के लिए एक औसत नौकरी धारक का चयन किया जाना चाहिए। यदि सर्वश्रेष्ठ नौकरी धारक से संपर्क किया जाता है तो जानकारी उपयोगी नहीं होगी।

(3. दैनिक विधि: इसके लिए नौकरी धारकों को दैनिक आधार पर अपनी गतिविधियों का विवरण दर्ज करना आवश्यक है।

(4. तकनीकी सम्मेलन विधि: इस पद्धति में, पर्यवेक्षकों के एक सम्मेलन की मदद से पर्यवेक्षकों की सेवाओं का उपयोग किया जाता है, जिनके पास नौकरी के बारे में व्यापक ज्ञान होता है। विश्लेषक चर्चा शुरू करता है जो नौकरी के बारे में विवरण प्रदान करता है।

(5. कार्यात्मक नौकरी विश्लेषण (एफजेए): यह एक ऐसी विधि है जो नौकरी की सामग्री के बारे में जानकारी रिकॉर्ड करने के लिए सटीक शब्दावली और एक संरचित नौकरी विश्लेषण “अनुसूची” का उपयोग करती है। यह भर्ती और चयन कार्यों के लिए विशेष रूप से उपयोगी है।

(6. प्रश्नावली विधि: इन्हें कर्मचारियों द्वारा व्यक्तिगत आधार पर या कर्मचारियों के समूह के लिए नौकरी विश्लेषकों द्वारा भरा जा सकता है।

(7. जॉब इन्वेंटरी या चेकलिस्ट: ये संरचित प्रश्नावली हैं जिनके लिए किसी विशेष नौकरी या व्यवसाय के लिए आवश्यक व्यवहार और/या कार्यकर्ता चरित्र की जांच या मूल्यांकन करने के लिए प्रतिवादी की आवश्यकता होती है।

नौकरी की सूची या तो कार्य / नौकरी उन्मुख या योग्यता कार्यकर्ता उन्मुख हो सकती है।

(8. नौकरी प्रदर्शन विधि: इस पद्धति में नौकरी विश्लेषक वास्तव में प्रश्न में काम करता है और इस प्रकार शारीरिक खतरों, सामाजिक मांगों और भावनात्मक दबावों की मानसिक आवश्यकताओं सहित नौकरी पर प्रासंगिक कारकों का पहला हाथ अनुभव प्राप्त करता है।

इस दृष्टिकोण के साथ, नौकरी विश्लेषक वास्तव में काम करता है और पहले हाथ से एक्सपोजर प्राप्त करता है। नौकरी विश्लेषक को नौकरी के साथ-साथ नौकरी की भौतिक, पर्यावरणीय और सामाजिक मांगों का वास्तविक अनुभव मिलता है।

यह विधि उन नौकरियों के लिए उपयुक्त नहीं है जो प्रकृति में खतरनाक हैं और उन नौकरियों के लिए काफी अनुपयुक्त हैं जिनके लिए व्यापक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

(9. मनोवैज्ञानिक विधि:विटेल्स के अनुसार, कार्य मनोविश्लेषणात्मक पद्धति के लिए निम्नलिखित तीन बातें आवश्यक हैं:

(i) नौकरी के लिए आवश्यक मानसिक गुणों का सटीक वर्गीकरण।
(ii) मूल्यांकन की वैध विधि।

प्रश्न 3.प्रशिक्षण और विकास की विधियों पर चर्चा कीजिए

उत्तर प्रशिक्षक का नेतृत्व प्रशिक्षक के नेतृत्व वाला प्रशिक्षण एक प्रशिक्षण कक्ष में होता है जिसमें एक या एक से अधिक प्रशिक्षक व्याख्यान और प्रदर्शन प्रस्तुत करते हैं।

इस प्रकार का प्रशिक्षण जटिल विषयों के लिए अच्छा काम करता है और कर्मचारियों को अपने प्रश्न पूछने की अनुमति देता है, और प्रशिक्षक सीधे उनका उत्तर दे सकते हैं या उन्हें सही संसाधनों के लिए मार्गदर्शन कर सकते हैं।

यह प्रशिक्षण पद्धति अनुभवी और विशेषज्ञ प्रशिक्षकों की नियुक्ति की अनुमति देती है जो विशेष प्रशिक्षण शैली और आवश्यक स्तर के लिा उपराक्त हैं।

नौकरी के प्रशिक्षण पर : ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण एक अनुभवात्मक प्रकार का प्रशिक्षण है जो कर्मचारियों की व्यक्तिगत आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए तैयार किया गया है।

जैसा कि नाम से स्पष्ट है, यह अधिक व्यावहारिक है और सीधे काम पर संचालित होता है।

यह प्रशिक्षण पद्धति कर्मचारियों को उनकी वर्तमान या आगामी भूमिकाओं के अनुकूल बनाने में मदद करने के लिए डिज़ाइन की गई है।

इस प्रकार का व्यावहारिक प्रशिक्षण सीधे तौर पर कर्मचारियों की नौकरियों को प्रभावित करता है, जैसे कि नए व्यावसायिक उपकरण या अन्य आवश्यक प्रक्रियाओं का एक टुकड़ा सीखना।

यह समय-गहन हो सकता है, इसलिए इसका सबसे अच्छा उपयोग तब किया जाता है जब आमतौर पर उपलब्ध संसाधनों की कमी नहीं होती है।

मेंटरिंग या कोचिंग : मेंटरिंग या कोचिंग ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के समान है, लेकिन एक कर्मचारी और एक अनुभवी कर्मचारी, पर्यवेक्षक, कोच, आदि जैसे उच्च स्तर के पेशेवर के बीच संबंध-निर्माण पर ध्यान देने के साथ।

यह एक-पर-एक प्रशिक्षण पद्धति है जो आरामदायक प्रश्न-उत्तर सत्रों के लिए जगह की अनुमति देता है, जो अन्यथा एक बड़े कक्षा-प्रशिक्षण सेटिंग में संभव नहीं हो सकता है। इसे वर्चुअल तरीके से ऑनलाइन कोचिंग के जरिए भी अंजाम दिया जा सकता है।

आमतौर पर समय के प्रति संवेदनशील वातावरण में सलाह देना उचित नहीं है और इसे स्मार्ट तरीके से लागू किया जाना चाहिए। यदि समय वह है जिसके बारे में आप चिंतित हैं, तो आप एक कोच ला सकते हैं, लेकिन फिर, कर्मचारी मूल्यवान संबंध बनाने वाले हिस्से से चूक जाएगा।

समूह चर्चा और गतिविधियाँ : एक साथ कई कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए समूह चर्चा अच्छी होती है, खासकर यदि वे एक ही विभाग या टीम में हों।

ये प्रशिक्षण विधियां प्रशिक्षक के नेतृत्व वाली हैं या समीक्षा के लिए पर्यवेक्षक के साथ ऑनलाइन व्यवस्थित की जा सकती हैं।

समूह चर्चा और गतिविधियाँ जटिल चुनौतियों के लिए सर्वोत्तम हैं जिनमें सहयोग और टीम वर्क की आवश्यकता होती है।

व्याख्यान : बहुत बड़े दर्शकों को सूचना शीघ्रता से प्रदान करने के लिए व्याख्यान आयोजित किए जाते हैं। हालाँकि, इस प्रकार के प्रशिक्षण को एक हद तक अप्रभावी माना गया है

क्योंकि यह बातचीत के लिए कोई जगह नहीं देता है और कई बार उबाऊ हो सकता है। ऐसे सत्रों में श्रोताओं का ध्यान आकर्षित करने के लिए मुखर प्रस्तुति और तैयारी महत्वपूर्ण है।

ई-लर्निंग : एक प्रशिक्षण पद्धति के रूप में, ई-लर्निग ऑनलाइन पाठ्यक्रम, वीडियो और परीक्षणों का उपयोग करता है।

यह एक आसान प्रशिक्षण पद्धति है जहां कर्मचारी किसी भी उपकरण, जैसे फोन या ऑफिस कंप्यूटर सिस्टम पर अपना प्रशिक्षण कर सकते हैं। यह बड़े दर्शकों पर लक्षित है जो दूर से काम कर रहे हैं या जिनकी टर्नओवर दर अधिक है।

सिमुलेशन कर्मचारी प्रशिक्षण : सिमुलेशन प्रशिक्षण आमतौर पर उड्डयन और स्वास्थ्य सेवा जैसे उच्च जोखिम वाले क्षेत्रों में पेश किया जाता है।

अनुकरण एक कंप्यूटर, एआर/वीआर उपकरणों आदि के माध्यम से होता है, और यह प्रशिक्षण का एक महंगा तरीका हो सकता है।

हालांकि, पायलटों और डॉक्टरों को प्रशिक्षित करने के लिए इसका उपयोग आवश्यक रूप से किया जाता है। इन क्षेत्रों के अलावा, अन्य भी हैं जो अपने प्रशिक्षण के तरीके के रूप में सिमुलेशन का उपयोग करते हैं।

प्रबंधन-विशिष्ट गतिविधियाँ : प्रबंधन प्रशिक्षण में कई प्रकार के कर्मचारी प्रशिक्षण दृष्टिकोण शामिल हो सकते हैं जो प्रबंधकों की आवश्यकताओं पर केंद्रित होते हैं।

प्रबंधन-विशिष्ट गतिविधियों में विचार-मंथन और भूमिका निभाने वाले सत्र, ई-लर्निंग, सर्वोत्तम प्रथाओं पर डेमो, टीमनिर्माण अभ्यास, सिमुलेशन आदि शामिल हैं।

ये गतिविधियाँ उस नींव को सुनिश्चित करती हैं जो विभाग के बाकी कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए आवश्यक है।

केस स्टडीज और पठन सामग्री : कुछ कर्मचारी प्रशिक्षण विषयों पर पठन सामग्री आसानी से उपलब्ध है। कार्यस्थल में होने वाले वास्तविक मुद्दों पर कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए केस स्टडी एक शानदार तरीका है। वे अधिक केंद्रित विषयों के लिए आदर्श हैं।

इस प्रकार के प्रशिक्षण कार्यक्रम एक सत्र में टीम के अन्य सदस्यों के साथ स्व-गति से या गति से हो सकते हैं। हालांकि, कुछ जटिल विषयों के लिए अन्य उन्नत प्रकार के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

प्रश्न 4.मानव संसाधन विकास के कार्यों का वर्णन कीजिए

उत्तर सही प्रतिभा लाता है: मानव संसाधन विकास के कार्य मानव संसाधन विकास द्वारा खेला जाने वाला प्राथमिक कार्य संगठनात्मक गतिविधियों को करने के लिए सही व्यक्तियों को आकर्षित करना और उन्हें काम पर रखना है।

अपने लक्षित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रत्येक व्यवसाय के लिए सही प्रकार के कर्मचारियों की भर्ती और चयन आवश्यक है। एचआरडी अधिकतम उत्पादन प्राप्त करने के लिए सही व्यक्ति को सही नौकरी से मिलाने की भूमिका निभाता है।

कर्मचारियों को उनकी जिम्मेदारियों और गतिविधियों के अनुरूप उनके कौशल और क्षमताओं का मूल्यांकन करने के बाद विभिन्न भूमिकाओं पर प्रतिनियुक्त किया जाता है, जिन्हें उन्हें पूरा करने की आवश्यकता होगी।

शिक्षा-उन्मुख कर्मचारी लाभ: मानव संसाधन विकास कार्यबल के ज्ञान और समझ को बढ़ाने के लिए विभिन्न शिक्षा उन्मुख कार्यक्रमों की योजना बनाता है और डिजाइन करता है।

लाभ पैकेज कर्मचारियों को प्रदान किए जाते हैं जिनमें उनके कॉलेज और ट्यूशन फीस के संबंध में कंपनी से प्रायोजन शामिल है।

कर्मचारी अपने संगठन के समर्थन से नई अवधारणाओं और तकनीकों को सीखने में सक्षम होते हैं जिससे वे भविष्य में चुनौतियों का सामना करने के लिए पर्याप्त रूप से सक्षम होते हैं।

बेहतर नियोक्ता-कर्मचारी संबंध: प्रत्येक संगठन का उद्देश्य अपने सभी सदस्यों के बीच अलग-अलग भूमिकाओं में अच्छे संबंध बनाए रखना है। एचआरडी का उद्देश्य पूरे व्यावसायिक संगठन में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों को मजबूत करना है।

यह एक उचित संचार नेटवर्क स्थापित करता है जिसके माध्यम से अधीनस्थ आसानी से नेताओं के साथ अपने प्रश्न उठा सकते हैं।

नेता भी अधीनस्थों को पूरे ध्यान से संबोधित करते हैं और उन्हें निर्णय लेने में आमंत्रित करते हैं जिससे उनके बीच अच्छे संबंध विकसित होते हैं।

प्रशिक्षण और विकास: एचआरडी संगठन के भीतर काम करने वाले प्रत्येक कर्मचारी के समग्र विकास को बढ़ावा देने में प्रभावी भूमिका निभाता है।

यह विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों को डिजाइन और कार्यान्वित करता है जिसका उद्देश्य कार्यबल को ज्ञान प्रदान करना है।

उन्हें कार्यस्थल पर विभिन्न उपकरणों और तकनीकों का उपयोग करके कुशलतापूर्वक प्रदर्शन करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

एचआरडी कार्यकर्ता को उनके कौशल, क्षमताओं और नई अवधारणाओं की समझ को बढ़ाने में सुविधा प्रदान करता है जो उन्हें अपनी भूमिका को प्रभावी ढंग से करने के लिए समग्र रूप से योग्य बनाता है।

प्रदर्शन माप और प्रबंधन: समय-समय पर कार्यकर्ता के प्रदर्शन का मापन एचआरडी द्वारा किया जाने वाला एक महत्वपूर्ण कार्य है। यह संगठन को अक्षमता के लिए जिम्मेदार विभिन्न मुद्दों का पता लगाने में सक्षम बनाता है।

प्रदर्शन की समीक्षा करने से पता चलता है कि कौन खराब प्रदर्शन कर रहा है। कर्मचारियों को उनके परिणामों के बारे में सूचित किया जाता है और प्रबंधकों द्वारा निर्देशित किया जाता है कि उनके प्रदर्शन को कैसे बेहतर बनाया जाए।

एचआरडी न्यूनतम समय पर समीक्षा करके यह सुनिश्चित करता है कि सभी व्यक्ति अपव्यय के साथ अपनी भूमिका कुशलतापूर्वक निभा रहे हैं।

प्रश्न 5 कार्यस्थल विविधता के लाभ और चनौतियों पर ध्यान केंद्रित कर कार्यस्थल विविधता की व्याख्या कीजिए

उत्तर कार्यस्थल की विविधता एक संगठन में लोगों के बीच विभिन्न प्रकार के मतभेदों को दर्शाती है। यह सरल लगता है, लेकिन विविधता में जाति, लिंग, जातीय समूह, आयु, व्यक्तित्व, संज्ञानात्मक शैली, कार्यकाल, संगठनात्मक कार्य, शिक्षा, पृष्ठभूमि और बहुत कुछ शामिल हैं।

एक संगठन की सफलता और प्रतिस्पर्धात्मकता विविधता को अपनाने और लाभों को महसूस करने की उसकी क्षमता पर निर्भर करती है।

जब संगठन सक्रिय रूप से कार्यस्थल विविधता के मुद्दों से निपटने का आकलन करते हैं, विविधता योजनाओं को विकसित और कार्यान्वित करते हैं, तो कई लाभों की सूचना दी जाती है जैसे:

अनुकूलन क्षमता में वृद्धि

विविध कार्यबल को नियोजित करने वाले संगठन सेवा, सोर्सिंग और संसाधनों के आवंटन में समस्याओं के लिए अधिक विविध समाधान प्रदान कर सकते हैं।

विविध पृष्ठभूमि के कर्मचारी ऐसे विचारों का सुझाव देने में व्यक्तिगत प्रतिभा और अनुभव लाते हैं जो उतार-चढ़ाव वाले बाजारों और ग्राहकों की मांगों के अनुकूल होने में लचीले होते हैं।

व्यापक सेवा रेंज
कौशल और अनुभवों का एक विविध संग्रह (जैसे भाषाएं, सांस्कृतिक समझ) एक कंपनी को वैश्विक आधार पर ग्राहकों को सेवा प्रदान करने की अनुमति देता है।

दृष्टिकोण की विविधता
एक विविध कार्यबल जो अलग-अलग दृष्टिकोणों को संप्रेषित करने में सहज महसूस करता है, विचारों और अनुभवों का एक बड़ा पूल प्रदान करता है।

व्यवसाय रणनीति की जरूरतों और ग्राहकों की जरूरतों को अधिक प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए संगठन उस पूल से आकर्षित हो सकता है।

अधिक प्रभावी निष्पादन
कार्यस्थल में विविधता को प्रोत्साहित करने वाली कंपनियां अपने सभी कर्मचारियों को उनकी उच्चतम क्षमता का प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करती हैं।

कंपनी-व्यापी रणनीतियों को तब क्रियान्वित किया जा सकता है; जिसके परिणामस्वरूप उच्च उत्पादकता, लाभ और निवेश पर प्रतिफल प्राप्त होता है।

कार्यस्थल में विविधता की चुनौतियां कार्यस्थल में विविधता के लाभों का पूरा लाभ उठाना इसकी चुनौतियों के बिना नहीं है। उनमें से कुछ चुनौतियाँ हैं:

संचार – विविधता कार्यक्रमों के सफल होने के लिए अवधारणात्मक, सांस्कृतिक और भाषा संबंधी बाधाओं को दूर करने की आवश्यकता है। प्रमुख उद्देश्यों के अप्रभावी संचार के परिणामस्वरूप भ्रम, टीम वर्क की कमी और मनोबल कम होता है।

परिवर्तन का विरोध – हमेशा ऐसे कर्मचारी होते हैं जो इस तथ्य को स्वीकार करने से इंकार कर देंगे कि उनके कार्यस्थल का सामाजिक और सांस्कृतिक स्वरूप बदल रहा है। “हमने इसे हमेशा इस तरह से किया है” नए विचारों और मानसिक प्रगति कोशांत करता है।

कार्यस्थल नीतियों में विविधता का कार्यान्वयन – यह सभी विविधता अधिवक्ताओं के लिए एक प्रमुख चुनौती हो सकती है।

कर्मचारी मूल्यांकन और अनुसंधान डेटा के परिणामों के साथ सशस्त्र, उन्हें अपने विशेष संगठन के लिए कार्यस्थल में विविधता के प्रभावों को अधिकतम करने के लिए एक अनुकूलित रणनीति का निर्माण और कार्यान्वयन करना चाहिए।

कार्यस्थल में विविधता का सफल प्रबंधन – आपके संगठन की विविधता प्रबंधन योजना के लिए अकेले विविधता प्रशिक्षण पर्याप्त नहीं है। विविधता की संस्कृति बनाने के लिए एक रणनीति बनाई और लागू की जानी चाहिए जो संगठन के हर विभाग और कार्य में व्याप्त हो।

प्रश्न 6.कारपोरेट सामाजिक दायित्व की संकल्पना को परिभाषित कीजिए और इसके प्रकारों की व्याख्या कीजिए

उत्तर कॉरपोरेट सोशल रिस्पॉन्सिबिलिटी (सीएसआर) एक स्व-विनियमन व्यवसाय मॉडल है जो एक कंपनी को सामाजिक रूप से जवाबदेह होने में मदद करता है – अपने, अपने हितधारकों और जनता के लिए।

कॉरिट द्वारा सामाजिक उत्तरदायित्व का अभ्यास करके, जिसे कॉरिट नागरिकता भी कहा जाता है, कंपनियां आर्थिक, सामाजिक और पर्यावरणीय सहित समाज के सभी पहलुओं पर पड़ने वाले प्रभाव के बारे में जागरूक हो सकती हैं।

प्रकार:

पर्यावरणीय स्थिरता पहल : व्यवसायों द्वारा लागू पर्यावरणीय स्थिरता पहल आम तौर पर दो मुख्य क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करती है: प्रदूषण को सीमित करना और ग्रीनहाउस गैसों को कम करना।

जैसे-जैसे पर्यावरणीय मुद्दों के बारे में जागरूकता बढ़ती है, वायु, भूमि और जल प्रदूषण को कम करने के लिए कदम उठाने वाले व्यवसाय अच्छे कॉर्पोरेट नागरिक के रूप में अपनी स्थिति बढ़ा सकते हैं, जबकि समग्र रूप से समाज को भी लाभान्वित कर सकते हैं।

प्रत्यक्ष परोपकारी दान : परोपकारी पहलों में स्थानीय, राष्ट्रीय या अंतर्राष्ट्रीय स्तरों पर दान और संगठनों को समय, धन या संसाधनों का दान शामिल है।

इन दान को अविकसित देशों में मानवाधिकार, राष्ट्रीय आपदा राहत, स्वच्छ पानी और शिक्षा कार्यक्रमों सहित विभिन्न योग्य कारणों के लिए निर्देशित किया जा सकता है।

नैतिक व्यावसायिक व्यवहार : नैतिकता पर प्राथमिक ध्यान व्यवसायों के कर्मचारियों के साथ-साथ उनके आपूर्तिकर्ताओं के कर्मचारियों के लिए उचित श्रम अभ्यास प्रदान करना है।

कर्मचारियों के लिए उचित व्यवसाय प्रथाओं में समान काम के लिए समान वेतन और जीवित मजदूरी मुआवजा पहल शामिल हैं।

आर्थिक जिम्मेदारी पर ध्यान दें : आर्थिक जिम्मेदारी उन प्रथाओं पर केंद्रित है जो व्यवसाय के दीर्घकालिक विकास को सुविधाजनक बनाती हैं, साथ ही नैतिक, पर्यावरण और परोपकारी प्रथाओं के लिए निर्धारित मानकों को पूरा करती हैं।

प्रश्न 7.चयन की विभिन्न तकनीकों का वर्णन कीजिए

उत्तर (1.क्षमता परीक्षण: यह आकलन पद्धति कर्मचारी के बारे में प्रत्यक्ष रूप से अधिक जानने में मदद करती है।

यह एक व्यक्ति की यह जानने की क्षमता को प्रदर्शित करता है कि वह जिस पद के लिए प्रदान किया गया है और जो कर्तव्यों को पूरा करना है, उसके लिए वह कितना अच्छा प्रदर्शन करेगा।

यह एक कर्मचारी की मानसिक क्षमताओं जैसे उसकी मौखिक, तर्कशक्ति. गणितीय क्षमता और पढ़ने की क्षमता को मापने में मदद करता है।

(2. सत्यनिष्ठा परीक्षण: अब, यह परीक्षा सबसे कठिन है। यह कर्मचारी को सकारात्मक तरीके से अपनी क्षमता दिखाने की अनुमति देता है ताकि कंपनी उसे चुनने का विकल्प चुन सके।

यह किसी विशेष कर्मचारी के दृष्टिकोण और अनुभवों को मापने में मदद करता है। व्यक्ति को उसकी ईमानदारी, भरोसे की कला और भरोसेमंदता की प्रकृति से जोड़ने में भी मदद करता है।

(3. परीक्षण का वर्णन करने वाला व्यक्तित्व: इन परीक्षणों का हर जगह अत्यधिक महत्व है, चाहे वह एक छोटी स्टार्ट-अप कंसल्टेंसी हो या पहले से स्थापित फर्म हो।

ये व्यक्तित्व परीक्षण कुछ लक्षणों के आकलन में मदद करते हैं जो एक कर्मचारी के विकास में मदद करते हैं और सफलता की राह का मार्ग प्रशस्त करते हैं।

(4. डेटा खुलासा बायोडाटा परीक्षण: प्रत्येक कंपनी को ऐसे कर्मचारी को चुनना होता है जो लंबे समय तक कंपनी के प्रति वफादार हो और रहेगा।

यह केवल कर्मचारी के इतिहास, उसकी पृष्ठभूमि, उसकी कार्य वरीयता और बहुत कुछ जानने के द्वारा ही प्राप्त किया जा सकता है।

इसलिए, एक डेटा जो उसकी जीवनी को प्रकट करता है, कर्मचारी की ओर से आयोजित किया जाता है। यह परीक्षण कर्मचारी को उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं, उसकी रुचियों, पसंद-नापसंद आदि के बारे में लिखने की अनुमति देता है।

प्रश्न 8.कर्मचारी संघ को बढ़ावा देने के तरीकों की व्याख्या कीजिए

उत्तर: (1. “नीचे से ऊपर” सोचें, न कि “ऊपर से नीचे”

छत से शुरू करके नीचे की ओर काम करते हुए घर नहीं बनाते हो ना? खैर, वही कंपनियों के लिए जाता है। आखिरकार, आपके लोग ही वह आधार हैं जिस पर आप टिके हुए हैं, और यदि आप नहीं जानते कि यह क्या सोच रहा है, तो आप जल्द ही मुसीबत में पड़ जाएंगे।

(2. उन्हें दिखाएं कि आप सुनते हैं यदि कोई स्पष्ट समस्या की पहचान की गई है, तो उस पर कार्रवाई की जानी चाहिए। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि इसे दृष्टि से संबोधित किया जाना चाहिए, खासकर यदि आपने उनके साथ इस पर चर्चा की है।

यह जानना कि किसी की राय न केवल सुनी जाती है बल्कि परिवर्तन में भी योगदान देती है, जुड़ाव बढ़ाने का एक और तरीका है।

अपने कर्मचारियों द्वारा कही गई बातों के जवाब में आपने जो किया है उसे प्रदर्शित करने के लिए अपने आंतरिक नोटिस बोर्ड का उपयोग करें।

(3. टीमों के बीच अच्छा अभ्यास और विचार साझा करें आपके विचारों और कार्य प्रथाओं की प्रशंसा करते हुए देखने से बेहतर कुछ नहीं है, इसलिए सुनिश्चित करें कि आपके कर्मचारियों के पास अपने सर्वोत्तम कार्य को साझा करने और प्रदर्शित करने का अवसर है।

पीयर-टू-पीयर लर्निंग, मीटिंग्स में या आपके टैलेंट डेवलपमेंट प्लेटफॉर्म के माध्यम से, जुड़ाव को बढ़ावा देने और अपने कर्मचारियों के बीच संबंध बनाने या मजबूत करने का एक शानदार तरीका है।

(4. एक कर्मचारी आवाज रखें आपकी कंपनी कैसा कर रही है, इसका आकलन करने के लिए साल में एक बार संतुष्टि सर्वेक्षण करना पर्याप्त नहीं है।

आपको उन चैनलों को भी सुविधा प्रदान करने की आवश्यकता है जहां प्रत्येक कर्मचारी मुद्दे उठा सकता है और प्रतिक्रिया दे सकता है।

इसके लिए, चर्चा मंचों का उपयोग करने पर विचार करें जहां आपकी टीम मुद्दों को प्रसारित कर सकती है और अपने साथियों और प्रबंधकों से प्रतिक्रिया प्राप्त कर सकती है।

(5. व्यक्तिगत सीखने की शैलियों और वरीयताओं को समझें यदि आप समझते हैं कि आपके कर्मचारी कैसे सीखते हैं – चाहे वे स्वतंत्र रूप से या समूहों में काम करना पसंद करते हैं,

उदाहरण के लिए – आपको यह भी पता चलेगा कि वे कितनी अच्छी तरह काम करते हैं और किस तरह से परियोजनाओं के साथ जुड़ने की अधिक संभावना है।

(6. प्रभावी समूह सीखने की रणनीतियों को नियोजित करें पारंपरिक कार्यस्थल प्रशिक्षण सत्र कामकाजी जीवन का हिस्सा हैं और सभी को नए विचारों और तकनीकों से जुड़ने में मदद करने का एक शानदार तरीका है।

हालांकि, जोखिम है कि वे कुछ हद तक पुराने, प्रबंधक-प्रमुख अभ्यास बन सकते हैं।

प्रश्न 9 जीवन विकास के चरण और प्रक्रिया की व्याख्या कीजिए

उत्तर 1) सेल्फ असेसमेंट

एक स्व-मूल्यांकन आपकी ताकत, कमजोरियों और विकास के संभावित क्षेत्रों के बारे में जानकारी इकट्ठा करने में मदद कर सकता है। करियर योजना के उचित मानचित्रण के लिए यह जानकारी महत्वपूर्ण है।

2) विकल्प तलाशना

यह कदम उद्योग के रुझान, शैक्षिक योग्यता, काम के माहौल आदि के अनुसार करियर विकल्पों को कम करने में मदद करता है। अपने विकल्पों की खोज करते समय स्व-मूल्यांकन के दौरान एकत्र किए गए डेटा पर विचार करना महत्वपूर्ण है।

3) अपने कार्यों की योजना बनाएं

एक बार जब आप करियर विकल्पों पर फैसला कर लेते हैं, तो एक लक्ष्य निर्धारित करें। अपना लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, लक्ष्य प्राप्त करने पर कार्रवाई की प्रक्रिया की योजना बनाएं।

इस प्रक्रिया में कार्यों को प्राथमिकता देना, कार्य योजना और वास्तविकता परीक्षण शामिल होना चाहिए।

4) पता लगाएं कि आप सही नौकरी पर हैं

यह कदम मुख्य रूप से विभिन्न उपकरणों और जॉब नेटवर्किंग मोड का उपयोग करके आपकी प्रतिभा के विपणन से संबंधित है।

पहले तीन चरणों के दौरान एकत्र की गई जानकारी के साथ, आप एक व्यक्तिगत ब्रांड बना सकते हैं, जो नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करने की सबसे प्रभावी रणनीति है।

आप सोशल और ऑनलाइन नेटवर्किंग, जॉब पोर्टल्स पर आवेदन आदि का विकल्प भी चुन सकते हैं।

प्रश्न 10.दुर्घटनाओं के कारण और रोकथाम की व्याख्या कीजिए

उत्तर: कारण: शॉर्टकट लेना: हर दिन हम निर्णय लेते हैं, हमें उम्मीद है कि यह काम को तेज और अधिक कुशल बना देगा। लेकिन क्या समय बचाने वाले कभी आपकी खुद की, या चालक दल के अन्य सदस्यों की सुरक्षा को जोखिम में डालते हैं?

नौकरी पर आपकी सुरक्षा को कम करने वाले शॉर्ट कट शॉर्टकट नहीं हैं, बल्कि चोट लगने की संभावना बढ़ जाती है। ओवर कॉन्फिडेंट होना: कॉन्फिडेंस एक अच्छी चीज है।

अति आत्मविश्वास बहुत अच्छी बात है। “यह मेरे साथ कभी नहीं होगा” एक ऐसा रवैया है जो आपके काम में अनुचित प्रक्रियाओं, उपकरणों या विधियों को जन्म दे सकता है। इनमें से कोई भी चोट का कारण बन सकता है।

अपूर्ण निर्देशों के साथ कार्य प्रारंभ करना : कार्य को सुरक्षित और सही ढंग से करने के लिए पहली बार आपको पूरी जानकारी की आवश्यकता होती है।

क्या आपने कभी किसी कर्मचारी को नौकरी करने के लिए भेजा है, जिसे नौकरी के निर्देशों का केवल एक हिस्सा दिया गया है?

कार्य प्रक्रियाओं और सुरक्षा सावधानियों के बारे में स्पष्टीकरण मांगने में संकोच न करें। सवाल पूछना बेवकफी नहीं है यह गंगा नहीं है। सवाल पूछना बेवकूफी नहीं है; यह गूंगा नहीं है।

खराब हाउसकीपिंग : जब ग्राहक, प्रबंधक या सुरक्षा पेशेवर आपके कार्य स्थल से गुजरते हैं, तो हाउसकीपिंग गुणवत्ता, उत्पादन और सुरक्षा के बारे में सभी के दृष्टिकोण का एक सटीक संकेतक है। खराब हाउसकीपिंग सभी के लिए खतरा पैदा करती है

निवारण :

प्राथमिक रोकथाम: चोट लगने वाली परिस्थितियों को हटाना – जैसे, यातायात की गति में कमी, छोटे बच्चों के लिए सीढ़ी के गेट लगाना, शराब का सेवन कम करना।

माध्यमिक रोकथाम: दुर्घटना होने पर चोट की गंभीरता को कम करता है – जैसे, बाल सुरक्षा कार सीटों, साइकिल हेलमेट, धूम्रपान अलार्म का उपयोग करें।

तृतीयक रोकथाम: चोटों के बाद इष्टतम उपचार और पुनर्वास – जैसे, प्रभावी प्राथमिक चिकित्सा, उचित अस्पताल देखभाल।

प्रश्न 11.कर्मचारी परामर्श प्रक्रिया का वर्णन कीजिए

उत्तर तालमेल निर्माण: शुरू में परामर्शदाता-प्रबंधक को अपने कर्मचारी के साथ खुद को समतल करना चाहिए और खुद को उसके उन्मुखीकरण के अनुरुप बनाना चाहिए।

सामान्य उद्घाटन अनुष्ठान जैसे कुर्सी भेंट करना, गोपनीयता को इंगित करने के लिए दरवाजा बंद करना, सचिव को परेशान न करने के लिए कहना, ये सभी कर्मचारी की समस्याओं में प्रबंधक की वास्तविक रुचि को प्रदर्शित करने में महत्वपूर्ण हैं।

काउंसलर को कर्मचारी की भावनाओं और चिंताओं को ध्यान से और ध्यान से सुनना चाहिए।

आगे झुकना और आँख से संपर्क करना सक्रिय सुनने के महत्वपूर्ण लक्षण हैं। कर्मचारी को यह महसूस करना चाहिए कि वह वांछित है और परामर्शदाता वास्तव में उसमें रुचि रखते हैं।

अन्वेषण : सक्रिय रूप से सुनने के अलावा, परामर्शदाता को खुले और खोजे गए प्रश्नों के माध्यम से कर्मचारी को अपनी कमजोरियों और समस्याओं को खोजने में मदद करनी चाहिए।

उसे पूरी तरह से खुलने और समस्या पर अधिक बात करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। इससे दोनों पक्ष समस्या के विभिन्न आयामों को स्पष्ट रूप से उजागर कर सकेंगे।

एक बार प्रमुख मुद्दे की पहचान हो जाने के बाद, (जैसे, सहकर्मियों के साथ तालमेल बिठाने में असमर्थता, कड़ी मेहनत को बढ़ावा न देने के बावजूद, बॉस को उसका काम पसंद नहीं है आदि) इसका पूरी तरह से निदान किया जाना चाहिए।

खुले सवाल जैसे- लोग आपसे बहस क्यों करते हैं? आपने किन अवसरों पर दौड़ में आगे निकलने का प्रयास किया? आपके रास्ते में कौन आ रहे हैं और क्यों?

कर्मचारी को विभिन्न कोणों से समस्या की कल्पना करने में मदद कर सकता है। संपूर्ण अभ्यास एक समस्या के कई वैकल्पिक कारणों को उत्पन्न करने के लिए है।

कार्य योजना : परामर्श को अंततः कर्मचारी को किसी समस्या के समाधान के वैकल्पिक तरीके खोजने में मदद करनी चाहिए। दो या तीन मंथन सत्रों के बाद विकल्पों की सूची तैयार की जा सकती है।

कार्रवाई के प्रत्येक पाठ्यक्रम की खूबियों और सीमाओं को भी पहचाना जा सकता है और पृष्ठभूमि कारकों (बॉस, सहकर्मियों, काम से संबंधित मुद्दों, प्रतिस्पर्धी दबाव आदि) को ध्यान में रखते हुए कार्रवाई का सबसे अच्छा तरीका उठाया जा सकता है।

काउंसलर से और मदद मांगे बिना कर्मचारी को कार्य योजना की स्व-निगरानी करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। बाद में नियमित अंतराल पर परामर्श सत्रों की निगरानी और समीक्षा की जा सकती है।

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